Uppsägning
Start Uppåt Claes Nordlöf Kontakt Länkar

 

 

Nedanstående två frågor har behandlats i en dom från Arbetsdomstolen (114/06).Kan arbetstagares egen uppsägning i något fall vara att jämställa med en uppsägning från arbetsgivarens sida? Har anställd som ångrar sin egen uppsägning rätt att återta uppsägningen? 

Här lämnas ett kort, översiktligt referat av domen.

En anställd A. uteblev från arbetet. Två företrädare för arbetsgivaren åkte hem till A:s  bostad. A. sade då upp sin anställning. Två dagar senare återtog han sin uppsägning. Bolaget tillät inte att uppsägningen återtogs.

A. påstod genom sitt fackförbund att han av arbetsgivarens företrädare blivit provocerad att säga upp sig och att uppsägningen därför skulle jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida. I andra hand menade A. att han hade rätt att återta uppsägningen.

 Arbetsgivaren hävdade att A. självmant sagt upp sig och att han inte hade rätt att ta tillbaka sin uppsägning.

A. åberopade också bestämmelser i avtalslagen om ”tro och heder” och ”oskäligt” som grund för att han inte var bunden av uppsägningen och att han därför hade rätt att återta denna. Arbetsgivaren bestred att sådan grund förelåg.

 Hade arbetsgivaren provocerat A. att säga upp sig?

En anställd som säger upp sin anställning blir i princip bunden av uppsägningen och kan därför inte återta den.

Undantag görs i vissa fall. En anställds egen uppsägning kan under särskilda omständigheter vara att jämställa med en uppsägning från arbetsgivarens sida.  För detta krävs att arbetstagarens uppsägning föranletts av arbetsgivaren och att denne handlat på ett sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden eller som annars är otillbörligt.

 AD fann att det inte var utrett att arbetsgivaren föranlett uppsägningen. A. ansågs därför självmant ha lämnat anställningen.

 Det var enligt domstolen bl.a. inte visat att syftet med arbetsgivarens besök i A:s hem varit att förmå denne att säga upp sig. Syftet var snarare att få information om orsakerna till frånvaron. Besöket var därför inte otillbörligt.

 Hade A rätt att återta sin uppsägning?

Utgångspunkten är att ”lagt kort ligger”. En uppsägning är bindande. En arbetsgivare behöver inte gå med på en begäran från en anställd att få återta uppsägningen och behöver normalt inte motivera sin vägran.

Undantag finns från denna huvudregel. Om en anställd har sagt upp sig t.ex. efter ett häftigt gräl med arbetsgivaren och mycket kort tid därefter återtar uppsägningen kan det strida mot god sed om arbetsgivaren vägrar att gå med återtagandet. Det krävs dock normalt att arbetsgivaren inte hunnit vidta någon åtgärd med anledning av uppsägningen.

Bolagets vägran att låta A. återta sin uppsägning var inte otillbörlig eller stridande mot god sed på arbetsmarknaden. Det var bl.a. inte utrett att arbetsgivaren, som A påstod, borde ha förstått att han på grund av ett personligt tillstånd som han befann sig när i när han sa upp sig, skulle haft rätt att återta sin uppsägning. Det var inte heller visat att arbetsgivaren, som A. också påstod, hade bibringat honom den uppfattningen att han hade rätt att ångra uppsägningen.

 Kunde A med framgång åberopa bestämmelser i avtalslagen om rättshandlingars ogiltighet?

Med stöd av 33 § avtalslagen kan en arbetstagares uppsägning vara ogiltig. Omständigheterna vid tillkomsten av uppsägningen skall vara sådana att uppsägningen inte kan göras gällande mot den anställde. Arbetsgivaren skall ha känt till omständigheterna vid uppsägningstillfället. Det skulle strida mot tro och heder att med kännedom om omständigheterna inte gå med på arbetstagarens återtagande av sin uppsägning. Under vissa förutsättningar kan även hänsyn tas till vad arbetsgivaren känt till efter uppsägningen.

 Enligt 36 § avtalslagen kan en anställds egen uppsägning lämnas utan avseende om det skulle vara oskäligt av arbetsgivaren att hålla fast vid uppsägningen. Särskild hänsyn skall vid denna bedömning tas till behovet av skydd för den som intar en underlägsen ställning i avtalsförhållandet.

 Det var inte utrett, att omständigheterna var sådana att uppsägningen var ogiltig med stöd av 33 och 36 §§ avtalslagen.

Avslutande kommentar

Bevisning

Den som påstår att han eller hon har blivit provocerad att själv säga upp sig från sin anställning har bevisbördan för detta. Arbetstagaren måste styrka att uppsägningen föranletts av arbetsgivaren och att denne därvid handlat på otillbörligt sätt eller mot god sed på arbetsmarknaden.

 Den som påstår att han eller hon har rätt att få återta sin uppsägning med hänsyn till det psykiska tillstånd han eller hon befann sig i vid uppsägningen respektive skulle ha bibringats uppfattningen att han eller hon skulle ha rätt att ångra sin uppsägning har bevisbördan för detta och måste styrka att så är fallet. Motsvarande gäller om arbetstagaren hävdar att arbetsgivarens vägran att låta arbetstagaren återta sin uppsägning skulle innebära ett otillbörligt förfarande eller strida mot god sed på arbetsmarkanden.

 Den som hävdar att en uppsägning skall ogiltighetsförklarad med stöd av 33 § avtalslagen eller lämnas utan avseende med stöd av 36 § avtalslagen har bevisbördan för att de faktiska omständigheter som medger tillämpning av dessa bestämmelser föreligger. Arbetstagaren måste styrka att de faktiska omständigheterna föreligger.

 Det som har inträffat i verkligheten och den verklighet som parterna förmår bevisa vid en rättegång i domstol är emellertid inte alltid densamma.

 I rättsfallet kunde arbetstagarens fackliga organisation inte bevisa de faktiska förhållanden som den ansåg motsvara vad som hade inträffat mellan arbetstagaren och arbetsgivaren och som skulle ha lett till att arbetstagarens uppsägning inte var bindande. 

Säkra bevisning

I situationer där risk föreligger för att tvist kan uppkomma bör framtida bevisning säkras i form av skriftlig dokumentation i form av protokoll, anteckningar, bekräftelser i brev och e-post m.m. Detta rekommenderas även för den part som inte har bevisbördan. Bevisningen försvåras om motparten har dokument, anteckningar m.m. som motsäger vad parten med bevisbördan påstår. Bevisningen ”skuggas”. 

Kan överenskommelse träffas om anställningens upphörande?

En fråga som inte behandlades i rättsfallet är om överenskommelse kan träffas mellan arbetsgivare och anställd om att anställningen skall upphöra? Rättsligt hinder finns inte i sig mot en sådan överenskommelse. Arbetstagaren måste bl.a. få skälig betänketid innan han eller hon kommer överens med arbetsgivaren. Är arbetstagaren medlem i en facklig organisation skall förhandling äga rum enligt MBL. Förhandlingsskyldighet föreligger även om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal med facket.

 Hela domen AD 2006 nr 114 finns på Arbetsdomstolens hemsida  www.arbetsdomstolen.se

 Claes Nordlöf  


Copyright © 2007 Juristfirman Claes Nordlöf HB